Les 10 principes pour construire un marché du travail plus équitable aux États-Unis

Notre économie doit fonctionner pour plus d’Américains. Les travailleurs actuels et futurs ont besoin de voies réalistes vers des emplois rémunérés pour vivre leur vie. Ils doivent également avoir accès à la formation et à l’éducation essentielles nécessaires pour être admissibles à de meilleurs emplois.

Ces déclarations résument l’idée générale d’un livre intitulé « Growing Fairly : How to Build Opportunity and Equity in Workforce Development », rédigé par Stephen Goldsmith et Kate Markin Coleman, qui cherchent à mettre en évidence les initiatives qui ont réussi à réduire les obstacles aux aspirations des travailleurs urbains et à souligner l’importance des efforts collectifs communautaires dans le développement de la main-d’œuvre.

Inégalité des chances :

Les auteurs soutiennent que les dernières décennies ont été marquées par une croissance économique considérable aux États-Unis, mais que les avantages de cette croissance n’ont pas été partagés équitablement. Une croissance équitable pour le travail local nécessite de repenser la manière de soutenir les compétences des personnes en âge de travailler ; où les opportunités économiques restent hors de portée pour beaucoup en raison de facteurs liés à l’endroit où ils vivent, à leur race ou à leur éducation.

Une croissance inégale se traduit par une plus grande inégalité des opportunités d’emploi, et les villes varient considérablement dans leur répartition de la croissance. Les auteurs montrent que cela peut être interprété sur la base d’indicateurs passés. Au début du XXIe siècle, un grand nombre de professionnels et d’autres titulaires d’un diplôme universitaire ont quitté les banlieues pour s’installer dans les centres-villes des États-Unis, où ils ont trouvé plus de commodités et de meilleurs revenus. Avec la reprise après la récession de 2008, les populations se sont à nouveau dispersées vers les banlieues et les petites régions, reflétant des répartitions inégales entre les revenus faibles et élevés.

D’autre part, la ségrégation des villes par race et par classe reflète également les différences d’opportunités. En 1970, 65 % des résidents des grandes zones urbaines des États-Unis vivaient dans des quartiers à revenu moyen ; Ce pourcentage est tombé à 40 % en 2012, avec des disparités marquées entre les quartiers riches avec des zones commerciales florissantes et ceux confrontés à des défis économiques avec des maisons vacantes, des entreprises fermées, très peu d’emplois et une pollution de l’environnement.

Un marché du travail efficace :

Le livre adopte une définition large de la main-d’œuvre qui comprend un plus large éventail d’activités conçues pour améliorer les compétences et les opportunités des travailleurs, et pas seulement celles associées aux conseils d’investissement de la main-d’œuvre financés par le gouvernement fédéral. Les auteurs décrivent dix principes à trois niveaux : l’individu, la formation et le système de travail, créant ainsi un cadre de collaboration locale entre les secteurs, qui sert de base à la construction d’un système de main-d’œuvre plus équitable qui emploie plus de personnes et permet aux autres d’accéder à de meilleurs emplois.

Au niveau du développement individuel, les auteurs se concentrent sur les deux premiers principes : la compréhension de l’étendue des besoins et des réponses. Cela inclut les systèmes de développement de la main-d’œuvre : le gouvernement, les éducateurs, les employeurs et les intermédiaires à but non lucratif. Cependant, ces systèmes ne répondent pas adéquatement aux besoins du 21e siècle, car ils sont axés sur l’emploi et mettent moins l’accent sur les transitions professionnelles. Ils ont tendance à s’adresser aux travailleurs actuels tout en négligeant ceux que les auteurs qualifient de « les plus difficiles à servir », tels que les sans-abri, les personnes handicapées, les personnes anciennement incarcérées, les personnes âgées, les non-anglophones, les résidents à faible revenu, les décrocheurs scolaires et les personnes en milieu de carrière confrontées aux impacts de l’automatisation et de la mondialisation, avec des voies de mobilité limitées.

Par conséquent, les dirigeants locaux doivent élaborer des systèmes plus équitables qui répondent aux divers besoins de carrière de leurs résidents, en commençant par les plus difficiles à servir et en s’étendant à la main-d’œuvre actuelle. Parmi les modèles présentés par les auteurs à cet égard, on trouve des programmes de formation des cadres, tels que l’initiative « My Goals », lancée en 2017, qui s’appuie sur les connaissances des neurosciences et de la psychologie cognitivo-comportementale, plaidant pour l’élimination du stress et du chaos découlant de la pauvreté qui affaiblit les compétences exécutives des individus, entravant leur succès à naviguer sur le marché du travail et à acquérir des qualifications professionnelles. L’initiative combine une formation structurée avec une gamme d’incitations financières pour soutenir les participants sur trois ans, en mettant l’accent sur le développement de leurs compétences.

Développement de la formation :

À un autre niveau, les auteurs discutent du rôle des organisations dans la formation pour le marché du travail, en incorporant les principes trois à six. Le troisième principe encourage l’éducation. Ils ont noté qu’un segment de la main-d’œuvre est appelé « apprenants en herbe », ce qui comprend « les personnes âgées de 25 à 44 ans qui n’ont pas fait d’études collégiales, mais qui envisagent ou prévoient de s’inscrire à des programmes d’études ou de formation supplémentaires ». C’est là que les organismes de services et les collaborations régionales jouent un rôle essentiel pour remédier à leurs circonstances individuelles qui ont retardé la poursuite de l’éducation ; Souvent, ils ne savent pas par où commencer ou ne peuvent pas se permettre les coûts. Par conséquent, les formateurs fournissent des solutions pour répondre à leurs besoins, y compris la couverture des frais de scolarité et d’autres services logistiques pour eux.

Le quatrième principe concerne l’élimination des obstacles à l’apprentissage, alors que les auteurs explorent diverses façons dont les organisations travaillent avec les individus pour surmonter les défis qui entravent leur participation et leur réussite en fournissant un soutien direct et de la formation. La formation favorise également ce que l’on appelle une « communauté connectée », permettant aux individus de rencontrer des pairs et de partager leurs expériences, en observant comment d’autres personnes ayant des antécédents similaires gèrent les tâches et les obstacles quotidiens, les interactions se produisant sous diverses formes, des sessions formelles aux échanges informels.

L’Accelerated Study in Associate Programs (ASAP) est un exemple de ce type, conçu pour aider les étudiants inscrits à la recherche de diplômes à obtenir leurs diplômes le plus rapidement possible aux États-Unis. Il vise à éliminer les obstacles systémiques et les responsabilités personnelles qui empêchent de nombreux étudiants d’obtenir leur diplôme en leur fournissant un soutien scolaire, social et financier.

Le cinquième principe se concentre sur l’amélioration du contexte du processus d’apprentissage, car les travailleurs actuels et potentiels doivent acquérir des compétences fondamentales et professionnelles. Les auteurs mentionnent que de nombreuses personnes interrogées dans le cadre de la recherche n’avaient pas les compétences en littératie et en numératie attendues dans le cadre d’une éducation secondaire, ce qui nécessitait une éducation de rattrapage ou de développement.

Ainsi, certaines solutions pour développer ce type d’apprentissage sont proposées, telles que l’enseignement et l’apprentissage contextualisés (ECA), qui comprennent une variété de stratégies éducatives visant à relier l’apprentissage des compétences essentielles à des contenus scolaires et professionnels, en mettant l’accent sur l’enseignement et l’apprentissage directs sur des applications tangibles dans un contexte de travail spécifique qui intéresse les étudiants.

Le sixième principe consiste à créer des ponts d’emploi, ce qui peut être décrit comme « l’intégration de programmes de meilleures pratiques qui ouvrent la voie aux travailleurs sans expérience pour accéder à des emplois ». L’importance du concept de passerelle devient évidente lorsque l’on considère les travailleurs à faible salaire qui cherchent à faire la transition vers des postes mieux rémunérés, mais les obstacles financiers et les engagements familiaux les entravent souvent. Un exemple de ces programmes est l’« apprentissage », qui se présente sous diverses formes, offrant l’un des ponts d’apprentissage par l’expérience les plus courants, combinant l’apprentissage scolaire et l’apprentissage en cours d’emploi.

Le ministère américain du Travail décrit ces programmes comme des modèles « gagner et apprendre » dirigés par l’employeur qui font le lien entre l’emploi et la formation. Le consortium Advanced Manufacturing Education (AME), fondé en 2010 par Toyota en réponse à son besoin de travailleurs qualifiés pour des postes moyennement qualifiés, est la première initiative de ce type, accueillant actuellement 400 employeurs à l’échelle nationale avec des stagiaires de tous âges partageant leur semaine entre l’usine et la salle de classe.

Améliorer le système d’emploi :

Au troisième niveau des dix principes pour créer un marché du travail plus équitable, les auteurs proposent d’améliorer la conception des emplois au niveau du système dans son ensemble, en couvrant les principes sept à dix. Le septième principe implique l’utilisation des compétences comme monnaie, ce qui implique que les compétences sont synonymes de monnaie. Par conséquent, l’accent est mis sur les personnes qui n’ont pas de diplôme universitaire mais qui peuvent gravir les échelons économiques si elles reçoivent les conseils et la formation appropriés. Cela facilite l’alignement plus efficace des compétences des apprenants avec des emplois offrant de meilleurs salaires.

L’accent est également mis sur les stratégies qui améliorent la construction des compétences plutôt que de se concentrer uniquement sur les diplômes, aidant les travailleurs à accéder à de meilleurs emplois, y compris ceux généralement appelés emplois moyennement qualifiés et la catégorie des emplois de technologie moyenne.

Parmi les organisations qui dispensent ce type de formation, on trouve le United Negro College Fund (UNCF), une organisation caritative américaine qui finance des bourses d’études pour les étudiants de couleur et des fonds pour 37 collèges et universités historiquement noirs. Cette organisation a collaboré avec le bureau du maire d’Atlanta pour lancer un projet pilote qui fournit un cadre pour mieux préparer les travailleurs et les employeurs à l’emploi axé sur les compétences.

Les auteurs soutiennent que le fait de se concentrer sur les compétences améliore les capacités et compense partiellement un système qui rend difficile l’accès des travailleurs de couleur aux collèges de quatre ans, étant donné le manque de qualifications éducatives traditionnelles nécessaires pour des emplois de haute qualité. Par exemple, 35 % des adultes blancs ont un baccalauréat ou un diplôme supérieur, contre 21 % des personnes de couleur et 15 % de celles d’origine hispanique/latine. Selon le livre, l’utilisation de voies alternatives basées sur les compétences permet d’atténuer les effets négatifs de ces inégalités.

Le huitième principe concerne l’engagement envers la transparence, en mettant l’accent sur « la maximisation des capacités des individus à faire des choix de carrière éclairés basés sur l’accès à des informations claires et compréhensibles à partir desquelles ils peuvent calculer le retour sur investissement dans la formation, les compétences et les diplômes ». Par exemple, l’étalonnage qui nécessite une classification convenue des compétences et une méthode pour mesurer la valeur des cours ou des étapes vers de meilleurs emplois. Une initiative importante dans ce domaine s’appelle Ascend, ciblant les étudiants de couleur au lycée et à l’université, ainsi que les personnes issues de milieux à faible revenu, en soutenant leur transition de l’éducation au marché du travail en agrégeant les données régionales essentielles qu’ils utilisent.

Le neuvième principe est centré sur les obstacles environnementaux physiques, car de nombreux travailleurs sont confrontés à des défis quotidiens qui entravent leur capacité à obtenir ou à conserver un emploi bien rémunéré, tels que les obstacles au transport, les options de garde d’enfants, les problèmes de licence et la fiscalité. De plus, les auteurs précisent que toute discussion sur ces obstacles doit faire référence aux préjugés raciaux, affirmant que les préjugés sanctionnés par le gouvernement produisent des distributions actuelles de travailleurs de couleur économiquement défavorisés par le biais de restrictions de zonage, de redlining et de l’emplacement des logements sociaux dans les villes, forçant les « familles de couleur » à se regrouper dans des zones indésirables avec des commodités limitées et des logements souvent décrépits.

Dans ce contexte, les programmes de formation jouent un rôle essentiel pour aider les personnes à accéder à ces services et à surmonter les obstacles environnementaux. Les solutions comprennent l’augmentation du pourcentage requis de logements abordables et la révision des lois sur le logement.

Enfin, dans le dixième principe, les auteurs appellent à s’organiser pour la collaboration, en insistant sur la nécessité de la coopération et la nécessité d’un intermédiaire agissant comme un gestionnaire de réseau qui relie les parties prenantes de divers secteurs, car les institutions locales manquent souvent de perspective sur les besoins régionaux et disposent souvent d’informations insuffisantes sur les compétences liées aux emplois disponibles. Parmi les entités qui jouent un rôle de coordination, mentionnons les Workforce Investment Boards (WIB), qui sont des entités régionales créées pour mettre en œuvre la Workforce Investment Act de 1998 aux États-Unis, qui existent aux niveaux fédéral et régional et qui s’engagent dans des processus de collaboration visant à combler les lacunes en matière de compétences.

Source:

Stephen Goldsmith et Kate Markin Coleman, Growing Fairly : How to Build Opportunity and Equity in Workforce Development, Brookings Institution Press, Washington, D.C., 2022.